Le plan de developpement des competences (anciennement plan de formation) est le document qui recense l'ensemble des actions de formation mises en place par l'employeur pour ses salaries. Obligatoire dans son principe depuis la loi du 5 septembre 2018, il constitue le principal levier de financement de la formation continue en entreprise.
Le plan de developpement des competences regroupe deux categories d'actions. Les actions obligatoires, imposees par la loi ou la convention collective pour l'exercice d'un metier (habilitations, recyclages securite, mises a jour reglementaires). Et les actions non obligatoires, choisies par l'employeur pour developper les competences de ses equipes en coherence avec la strategie de l'entreprise.
Le plan peut integrer des formations en presentiel, a distance, en situation de travail (AFEST), des bilans de competences, des actions de VAE et des formations certifiantes. La loi ne fixe pas de format impose : l'entreprise organise son plan comme elle l'entend, a condition de respecter ses obligations legales.
L'employeur a une obligation generale d'adaptation des salaries a leur poste de travail et de maintien de leur capacite a occuper un emploi. Cette obligation, inscrite dans le Code du travail, se traduit concretement par la mise en place d'actions de formation regulieres.
Tous les deux ans, un entretien professionnel doit etre organise avec chaque salarie pour echanger sur ses perspectives d'evolution professionnelle et les actions de formation envisagees. Tous les six ans, un etat des lieux recapitulatif verifie que le salarie a beneficie d'au moins une action de formation non obligatoire au cours des six annees ecoulees.
Pour les entreprises de 50 salaries et plus, le non-respect de cette obligation entraine un abondement correctif de 3 000 euros sur le CPF du salarie concerne. Cette sanction financiere incite fortement les entreprises a structurer leur plan de developpement des competences.
La premiere etape est le recueil des besoins. Il combine une approche descendante (les competences requises par la strategie de l'entreprise, les evolutions technologiques et reglementaires du secteur) et une approche ascendante (les souhaits de formation exprimes par les salaries lors des entretiens professionnels).
La hierarchisation des besoins constitue la deuxieme etape. Tous les besoins identifies ne pourront pas etre couverts dans l'annee. Il faut prioriser en fonction de l'urgence (obligations legales en premier), de l'impact strategique et du budget disponible.
Le chiffrage et la recherche de financement viennent ensuite. Le cout d'une action de formation comprend les frais pedagogiques, les frais annexes (deplacements, hebergement) et la remuneration du salarie pendant la formation. L'OPCO de l'entreprise peut prendre en charge tout ou partie de ces couts, selon les priorites de branche et la taille de l'entreprise.
La consultation du CSE (Comite Social et Economique) est obligatoire dans les entreprises de 50 salaries et plus. Le CSE emet un avis sur le plan de developpement des competences lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise.
Les entreprises de moins de 50 salaries beneficient d'une prise en charge de leurs actions de formation par leur OPCO, financee par la contribution legale a la formation professionnelle. Le niveau de prise en charge varie selon l'OPCO et la taille de l'entreprise, mais il peut couvrir jusqu'a 100% des couts pedagogiques pour les TPE.
Les entreprises de 50 salaries et plus ne beneficient plus de la mutualisation de leur contribution legale. Elles financent leur plan sur fonds propres, sauf pour les formations identifiees comme prioritaires par leur branche professionnelle, qui peuvent ouvrir droit a des co-financements specifiques.
Le FNE-Formation (Fonds National de l'Emploi) constitue un levier complementaire. Ce dispositif finance des formations liees aux transitions ecologique et numerique, avec des taux de prise en charge qui varient selon la taille de l'entreprise et la nature de la formation.
Les entreprises qui tirent le meilleur parti de leur plan de developpement des competences partagent plusieurs caracteristiques. Elles articulent systematiquement le plan avec leur strategie business : les formations ne sont pas des avantages sociaux distribues au hasard, mais des investissements cibles sur les competences qui font la difference.
Elles mesurent le retour sur investissement de leurs actions de formation. Pas seulement la satisfaction des participants (le fameux questionnaire de fin de formation), mais l'impact reel sur les competences en situation de travail, la performance de l'equipe et les indicateurs metier.
Elles diversifient les modalites pedagogiques. La formation en salle de deux jours n'est plus le seul format pertinent. Les AFEST (Actions de Formation en Situation de Travail), le mentorat, les communautes de pratique, les micro-learning digitaux et les parcours blended completent utilement l'offre.
Pour un accompagnement dans la construction de votre plan de developpement des competences, ecrivez-nous a info@luniversite.fr.